Chuyển hóa hợp đồng lao động

CHUYỂN HÓA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. Hiện nay có rất nhiều loại hợp đồng được ký kết giữa NSDLĐ và NLĐ như hợp đồng thử việc, hợp đồng dịch vụ...

CHUYỂN HÓA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

Hiện nay có rất nhiều loại hợp đồng được ký kết giữa NSDLĐ và NLĐ như hợp đồng thử việc, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng thuê cộng tác viên, hợp đồng lao động,…Nhưng đặc trưng nhất trong quan hệ lao động pháp luật Việt Nam là hợp đồng lao động được quy định tại BLLĐ 2012. Theo đó có 3 loại HĐLĐ là HĐLĐ không xác định thời hạn (không quy định thời hạn cụ thể), HĐLĐ có xác định thời hạn (thời hạn lao động từ 12 đến 36 tháng) và HĐLĐ theo mùa vụ (thời hạn dưới 12 tháng).

Khi NLĐ bắt đầu làm việc chính thức thì tùy vào thảo thuận và công việc thực hiện mà NSDLĐ và NLĐ ký kết HĐLĐ phù hợp nhưng phải thuộc một trong ba loại HĐLĐ đã nêu ở trên.

Nếu HĐLĐ ban đầu ký kết là HĐLĐ xác định thời hạn và trong thời gian 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ đã ký hết hạn NLĐ vẫn làm việc cho NSDLĐ thì HĐLĐ xác định thời hạn này sẽ chuyển hóa thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Lúc này NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ. Tương tự như vậy nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc dưới 12 tháng thì sẽ chuyển hóa thành HĐLĐ xác định thời hạn là 24 tháng .

NSDLĐ chỉ được ký kết HĐLĐ xác định thời hạn 2 lần liên tiếp với NSDLĐ. Nếu đã hết thời hạn HĐLĐ xác định thời hạn ở lần thứ hai rồi thì lần liên tiếp thứ ba phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ. Đối với mỗi HĐLĐ xác định thời hạn được ký kết thì NSDLĐ có quyền ký thêm 1 lần duy nhất phụ lục HĐLĐ nhưng không được làm thay đổi loại HĐLĐ đã ký kết trước đó. Giả sử HĐLĐ có thời hạn 24 tháng thì PLHĐ chỉ được có thời hạn tối đa là 12 tháng nữa (tổng nhỏ hơn 36 tháng để không thay đổi loại HĐLĐ). Nếu HĐLĐ có thời hạn 36 tháng rồi thì không được ký PLHĐ nữa.

Riêng đối với HĐLĐ theo mùa vụ thì không có quy định cụ thể nào về số lần ký kết HĐLĐ vì còn tùy thuộc vào tính chất của công việc phát sinh mà thỏa thuận số lần ký kết cho phù hợp.

Trên đây là nội dung tư vấn về vấn đề chuyển hóa họp đồng lao động.

Cám ơn các bạn đã xem và mong nhận được góp ý bổ sung.

CHIA SẺ LÀ HẠNH PHÚC.

FB: Người Đưa Đò

================

Các loại hợp đồng lao động theo quy định tại Bộ Luật Lao động

Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động là một văn bản quan trọng thể hiện sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Hiểu biết những sự khác biệt của các loại hợp đồng này sẽ giúp cả người lao động lẫn người sử dụng lao động nắm rõ quyền hạn trong thời gian lao động, đặc biệt những quy định về thời gian phải thông báo khi một bên muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Căn cứ pháp lý - Bộ Luât Lao động 2012 - Số hiệu: 10/2012/QH13 - Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết một số nội dung của Bộ luật lao động 2012, trong đó có một số nội dung quan trọng về tiền lương, trợ cấp thôi việc, mất việc làm. - Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Cũng như yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. Nếu vi phạm có thể bị phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 25 triệu đồng (Khoản 4 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP).

Những loại hợp đồng lao động

Bộ Luật lao động 2012 quy định có 3 loại hợp đồng lao động với thời hạn khác nhau:

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Đây là loại hợp đồng lao động thường được áp dụng với các công việc có tính chất thường xuyên, lâu dài nhằm ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Ngoài ra thì nó còn có ưu điểm là tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt bất cứ khi nào với điều kiện tuân thủ các quy định của pháp luật. Với đặc điểm như vậy nên trong thực tế còn thực trạng là người sử dụng lao động không muốn ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Lý do của thực trạng này là hợp đồng lao động không xác định thời hạn được ưu tiên áp dụng, vừa để bảo vệ việc làm cho người lao động, vừa để dễ giải phóng họ khỏi công việc đang làm nhưng luật pháp chưa xem xét đến lợi ích của người sử dụng lao động khi ký kết loại hợp đồng này. Cùng với cam kết trong hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người sử dụng lao động phải đảm bảo công việc và các thỏa thuận khác lâu dài.

Thực tế, người sử dụng lao động cũng mong muốn sử dụng các lao động nòng cốt trong dài hạn và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động để đầu tư cho sự phát triển của đơn vị. Song, khi thỏa thuận loại hợp đồng này, người lao động có thể chấm dứt bất cứ lúc nào, không bị giới hạn bởi lý do chấm dứt, chỉ phải tuân thủ thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày.

Hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 đến 36 tháng.

Pháp luật có quy định rằng trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì pháp luật cho phép người lao động được ký kết thêm 1 lần hợp đồng lao động nữa với người sử dụng lao động hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn trước đó sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Pháp luật quy định như vậy một mặt nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động ,vì thông thường, đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên, người lao động được đảm bảo hơn về mặt chế độ, quyền lợi cũng như việc làm và trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động cũng cao hơn, mặt khác nhằm tạo ra một lực lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn bó với đơn vị sử dụng lao động.

Hợp đồng lao động thời vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng.

Đối với công việc có tính mùa vụ, công việc có tính đột xuất, tạm thời mà thời hạn kết thúc là dưới 12 tháng hoặc trong trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác thì người sử dụng lao động có thể lựa chọn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết với người lao động.

Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn được sử dụng làm việc thì trong thời hạn 30 ngày liền sau đó, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn.

Các bên không được giao kết hợp đồng với thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc ổn định từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp để thay thế người lao động khác nghỉ việc tạm thời… Pháp luật quy định như vậy người lao động sẽ được làm việc ổn định theo yêu cầu của công việc,tránh tình trạng người sử dụng lao động lựa chon hợp đồng ngắn hạn để trốn tránh bảo hiểm hoặc để dễ dàng cho thôi việc người này, tuyển người khác thay thế hoặc dùng thời hạn hợp đồng để gây áp lực đối với người lao động… Để đảm bảo căn cứ cho việc thực hiện hợp đồng lâu dài, pháp luật quy định những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên, các bên phải ký kết bằng văn bản.

Ngoài ra, theo quy luật Luật bảo hiểm xã hội quy định đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội như sau: Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động; Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng.

Như vậy căn cứ theo các quy định trên nếu doanh nghiệp có ký hợp đồng lao động với lao động thời vụ với thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng thì doanh nghiệp vẫn không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Tuy nhiên đến ngày 01/01/2018 người lao động phải bắt buộc đóng bảo hiểm xã hội.

Nội dung hợp đồng lao động Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: - Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; - Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; - Công việc và địa điểm làm việc; - Thời hạn của hợp đồng lao động; - Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; - Chế độ nâng bậc, nâng lương; - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; - Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; - Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết. Phụ lục hợp đồng lao động Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Luật gia Đồng Xuân Thuận

Theo Đời sống & Pháp lý